2008年，雪灾、汶川大地震等一个又一个灾害接踵而来，在英勇抗击这些自然灾害时，涌现出许许多多感人至深的事迹。这种英雄楷模精神也悄悄在苏宁生根。
作为一名普通的送货师傅，周明自莆田苏宁开业就进入了苏宁这个大家庭。7月19日下午，由于台风的影响，莆田市区普降大雨，天气十分恶劣，周明正在进行配送。当配送车辆行至北大村的时候，他看见路边有很多围观群众一直朝河里望着，很多村民指指点点的还在议论着什么。凭直觉，周明想到可能是有人落水了，他马上停车前去查看情况，只见一个十几岁的小孩正在水里忽上忽下地扑腾，河水流得很急，孩子嘴里发出微弱的求救声。
周师傅没有考虑太多，一下跃入水中，用力游到小孩身边。孩子最后得救了！闻讯赶来的孩子的父母无限感激，当即掏出一叠人民币给周师傅，以表酬谢。周师傅笑着拒绝了：“不用了，这是我应该做的。”因为还有顾客在等待车上的商品，周师傅在说明情况后便立即开车继续送货了。面对危急的情况，周师傅义无反顾地跳下去救人，并把它理解为自己的责任与义务。周师傅一句简单的“不用了，这是我应该做的”，显示了苏宁人最朴实的人性光辉。而成功救人之后，周师傅所想的不是换下湿透的衣服，也不是英雄的赞誉，更不是金钱的报酬，而是焦急等待货品的顾客，这就是一名普普通通的苏宁人，他的心中永存着服务顾客的信念。
民营企业最初的原动力无非是让企业主个人的收入多一些、生活好一点，归根结底是追求财富和社会荣誉。但当企业的规模逐渐发展扩大后，张近东认为，一味强调个人的作用和价值是危险的企业文化，不讲员工个人价值回报是虚无的企业文化。苏宁企业文化的价值观有这样三个显著特点：一是允许讲个人的价值，但个人价值必须得到企业和团队的认同，通过团队的努力来实现；二是允许提个人待遇，但不允许通过和他人的比较来衡量自己的待遇；三是允许满足个人的利益，但不允许通过损害企业利益来满足个人的利益。
作为企业来说，优先要回报的就是为苏宁创造价值的员工。为员工提供更好的工作环境、更高的收入待遇、更有发展前景的空间，是苏宁爱护员工、培养员工，为员工创造价值的责任；员工在企业获得更高利益回报是个人价值实现的具体表现。
虽然是一家拥有十几万员工的全国连锁企业，但苏宁的劳动用工严格按国家的劳动法律法规执行，实行全员合同制。公司与包括农民工在内的每一名员工都签订了《劳动合同书》，并按照《劳动法》的规定缴纳各项保险。
以苏宁员工数量最多的农民工终端员工为例，最早他们一直是劳动合同签署的困难人群，因为农民工的流动性较大，大多数农民工本人并不愿与公司签订合同，原因是签订后需要缴纳社会保险，本人需承担个人部分，可能带来月收入的降低。苏宁一方面要求签订劳动合同，由公司为他们缴纳社会保险；另一方面积极提高他们的工资水平。从公司角度看，苏宁成本会有所提高，但苏宁还是想出各种办法解决了这些困难，为他们所有人都办理了劳动合同。新《劳动法》出台后，苏宁还根据法律精神，进一步延长了与员工的劳动合同年限，基层员工从过去的一年一签转为三年一签，而中层管理人员的合同年限也延长到了五年。
苏宁精神体现了企业和员工共同成就一番事业的决心，这是苏宁企业的个性偏好，也是苏宁企业文化的个性特征。
文化吸引人才
一家企业要想吸引人才、留住人才，不外乎有三种措施或办法：一是物质待遇，二是事业平台或者说是发展机会，三是企业文化。在苏宁，首先强调的是企业文化。
杰斯帕·昆德在《公司精神》一书中将著名的星巴克品牌形容为“咖啡宗教”，并交代了星巴克是如何通过这种“宗教文化”来吸引自己想要的人才的。所谓“咖啡宗教”，即由具有大致相同的人生情调、社会身份的人组成的一个共同体。该公司的领导人几乎在每一个公共场合都会说：“如果人们认为他们与某公司有着相同的价值理念，那么他们一定忠于该公司的品牌。”可见，星巴克吸引、留住关键员工的原则首先是他们对企业文化的高度认同，以及对“咖啡宗教”的热情，乃至于狂热。
苏宁倡导“只要认同、融入苏宁的企业文化，不管是以前的老人、刚加盟的新人，还是刚毕业的年轻人，都不拘一格地大胆任用”。反之，凡不能融入苏宁文化、不认同苏宁价值观的，不管本事多大，苏宁都坚决不用。
有人曾问过孙为民这样一个问题：“当初被吸引到苏宁，是因为你身在苏宁之外，所谓距离产生美。当你进入苏宁后，张总对你是否依然很有魅力，或者说苏宁的文化是否依然吸引人？”孙为民说：“在中国，企业所有者、创始人是企业文化的主导者，一定意义上，企业文化里流淌着的是创始人的理念和意志。在苏宁，张总的思想、品格、境界、追求已渗透进苏宁的企业文化和价值观念。与我同时期及在此之后，又有许多人加入苏宁，进入