(4)准备的材料。设计者必须准备好角色扮演中使用的文字材料。这些材料要明确、简洁、主题鲜明，具有可读性，有关如何扮演角色的提示也要尽可能周全。
2如何实施角色扮演
在角色扮演法的实施过程中，培训教师必须对整个过程加以指导和控制。一是让受训者学习和接受有关角色的知识；二是扮演时要投入情感；三是受训者在扮演时要融入角色，改变态度；四是表演不能太过，否则会偏离整个活动的目标。
在角色扮演时，培训教师可采用一系列方法，如用幽默来化解人际冲突；为受训者设计不同的角色；指导受训者始终保持目标等来实施培训。同时，培训教师还应记录扮演者的行为，以便表演结束后进行总结。
(五)案例法
这是一种培训员工做决策和解决问题的传统方法之一。
案例研究的目的是培训受训者如何分析信息，如何产生一些方法，以及如何评价这些方法。案例分析通过口头讨论或书面作业来进行反馈和强化。通过案例分析，受训者学习如何把一些原则转移到现实的问题中去。这种方法的步骤为：首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法。
在运用案例法时要注意：①提供阅读时间，以便能归纳总结出基本问题并进行分析。②受训者要集中在一起研读案例，要求他们对案例的事实进行分类，然后以组为单位进行分析。在预计的讨论时间结束后，重新集合受训者，比较各组的决策和建议。③培训者最后要对讨论的结果进行总结，并提出自己的观点。
(六)学徒培训法
由于店铺的特殊经营形态，同时对员工的要求相对较低，这种方法运用较多。学徒培训的时间一般是2～5年，在这段时间里，受训者跟着师傅学习特定的技能。
但随着社会的快速发展，这种方法已日益显现出其局限性，但在某些领域，这种方式仍然有效。
(七)讨论法
所谓讨论法，是指受训者针对某一问题积极参与并进行讨论，并于最后达成共识，得出一个大家最终都认同的结论。
讨论法具有其他方法所没有的优点：易与实际工作相结合，若将实际工作遭遇的难题作为讨论主题，参与者能从他人身上获得相关的知识和信息，也能激发起彼此的潜力和增进人际关系。
但它的局限性是，培训者不能有效控制时间，易发生时间不足或时间浪费现象，另外事前若无充分的准备，在讨论过程中，也易显得杂乱无章或达不到实际成效。
(八)情景模拟法
所谓情景模拟法，是指建立一个与实际工作场所相似的工作环境、相同的工作程序，由这一工作领域的熟练员工对员工进行培训。受训者可在没有压力的情况下依据自身的情况进行学习，如店铺销售人员的培训等。
这种方式的主要优点是，培训者能深入地讲解工作的基本原理和技巧的正确运用，而不强调实际的工作绩效，员工同样能够学到实际工作中所需要的技能。缺点是，这种培训方法需要建立一个实际的模拟场景，因此成本较高。另外，当受训员工到实际工作岗位时依然需要做出某些调查。情景模拟法主要用于打字员、文字处理工作者、收银员、销售人员和其他相似的工作者。
(九)内部讲师培训法
店铺经营者出于节约经费和员工的高流动率的考虑，对于新进的员工大多采用边做边学的方式，教导新进员工学习各种知识和技能。但这样反而会造成员工高流动率的出现，因为这样导致新进人员产生不安及不被重视的感受。
经营者若是考虑经费，则可针对资深店铺员工的专长培养内部讲师，将员工所应具备的各种基本技能，有系统地传递给新人，并给予讲师一定酬劳以资鼓励。这样一来，一方面可增进新、旧员工对店铺的向心力；另一方面可教学互补，增进新旧员工彼此的知识及技能。内部讲师多由店内资深员工担任，已具备店铺运作的知识及技能，对店内营运也相当了解，因此所需加强的能力为授课技巧。店铺可采取将内部讲师送到外部专门机构进行培训的方式，这样较符合经济效益，事后经营者再以观察法评估其学习成果。
三、店铺员工培训误区
员工培训的重要性众所周知，但许多店铺的管理者并不十分重视培训，这主要是他们陷入了一些认识上的误区。其主要误区有以下五种：
(一)所招员工自然会胜任工作
由于店铺人员招聘要求极对较低，一些管理者错误地认为：新进员工只要随着时间推延，会逐渐适应环境而胜任工作的。因此，一些店铺忽视对新进员工进行培训或只进行敷衍了事的培训，往往会使新进员工在较长时间内提不高绩效。同时，往往会使员工缺勤率、离职率居高不下。
(二)流行什么就培训什么
一些店铺管理者喜欢赶浪头，市面流行