(二)与人谈话
与人谈话主要分为三种类型：接待来访者、电话谈话、拜访有关人士。通过这种方式评价应聘者的规划与组织能力、领导能力、推销能力、敏感性、倾听技巧、灵活性、口头交际能力、坚韧性、分析能力、控制能力、承受压力的能力等。
(三)无领导小组讨论
所谓无领导小组讨论，是指一组应聘者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，以了解对象心理素质和潜在能力，从中观察应聘者的权利欲、主动性、表达能力、自信心、说服力、分析能力、抗压力等的一种测试方法。最后，还可以要求写一份讨论记录，以分析其表达能力、归纳综合能力和决策能力。
(四)角色扮演
指定应聘者扮演某个角色，处理日常的管理问题，以此了解他的心理素质和潜在能力。
(五)即席发言
即席发言，是指主试人员给被试者出一个题目，让应聘者稍作准备后按题目要求进行发言，借以了解其理解能力、反应能力、表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等。
店铺企业在招聘中对于收银、销售等工作岗位及一些高级管理工作可以大量应用情景模拟测试进行招聘。但是，模拟总是在一定的环境条件下进行的，如果由于主、客观原因造成了对应聘者的某种干扰，其测试结果的可靠性也就可想而知了。此外，模拟测试还应根据测评的目的而使用。例如，如果测试的目的是为了考察应聘者的操作能力，那是一种比较理想的方法；如果是为了考察某人在某个问题上的潜力，就需采用其他方式或与其他方式相结合使用。
面试的设计与技巧
面试有其他方法难以比拟的优点，它可以使招聘人员有机会直接接触应聘者，判断其是否具有热诚和才智，还可以评估其仪表以及情绪控制能力等，从而获得直观的认识，最终判断其是否可以录用。
面试给予招聘人员亲自评价应聘者、并以测试所不能达到的方式提问的机会。面试使招聘人员有机会对应聘者的热情和智力做出判断，并给招聘人员机会评价应聘者的主观方面——外貌、仪表、紧张程度等。面试因此成为一种有效的甄选工具。
面试能否发挥其最大的优势，关键在于主试人员本身的素质与能力。如果主试人员因为本身很紧张而没有问相关的问题，这会在很大程度上影响面试的效果。
有研究表明，80%以上的组织在员工招聘工作中要借助于面试完成。所以，面试的质量往往是人员招聘录用工作成败的关键。
一、面试的类别和内容
(一)面试的类别
根据结构层次、目的、内容和采用方式的不同，面试可以分为以下四类：
1结构层次面试
根据结构的程度，又分为非结构型面试和结构型面试。非结构型面试，又称非直接型面试，面试人员可以随心所欲地向应聘者提出各种问题，问题可以是预先准备好的，也可以是即兴发挥的。提问也可以因应聘者的不同而不同。结构型面试，又称直接型面试，面试人员根据预先准备的问题一个个依次提问，答案是既定的，要求应聘者正确回答。总之，这是一种比较正规的面试。
2目的性面试
根据面试的目的，又分为重点面试和评价性面试。重点面试属于一种特殊的选择性面试。往往是突如其来地向应聘人员提一些不太好回答的问题，其目的在于考察应聘者的敏感程度和耐性。评价面试，这是在管理层与员工之间进行的工作评价和补救措施的讨论，通常是针对企业现有员工而言的。
3内容面试
根据面试的内容，可以分为情景性面试和相关工作面试。情景性面试，是一种对应聘者在特殊处境和场合下的行为能力进行考察的面试。其操作办法是，岗位分析后确定岗位的一些主要工作情节，并作记录(包括录音)，然后设计一些问题，以便面试时应聘者能有针对性地发表一些看法。例如，询问应聘管理职位的人：“你怎样处理接踵而来的三天的协调工作?”这种面试所问的内容是一系列与将要担当的工作相关的问题，问题可以是事先准备好的，也可以是情景性的。相关工作面试，面试人员为了了解应聘者的工作和处事能力，对应聘者过去相关工作进行提问的一种面试方式。但多数问题又不是情景性的，问题包括最擅长的工作是什么、学得最好的课程是什么等。
4管理方式
面试的具体形式分为一对一的面试、小组面试和计算机面试。一对一的面试即面试人员与应聘者一对一地交谈，其选择过程都是连续进行的，往往是几个人，一个个地与应聘者谈话，直到每个人都谈完为止。这种谈话也有两种方式，一是没有固定程式的，每个人想谈什么就谈什么；二是有固定程式的，即每个谈话者都根据选择人员的评价标准表，分别谈不同的内容。小组面试是几个人同时进行的面试，其好处是谈话比