斯坦福—比奈智力测验量表包括142个项目，分为28个发展水平，依照发展的顺序排列。每一发展水平各有6个测验试题，外加一个备用题，其中有一个成人组为8个测验试题，外加一个备用题，发展顺序为4岁到成人。每个发展水平代表一个年龄组，每完成一个题目则计为该发展水平两个月的智龄。特曼还在施测过程标准化的基础上，提出了IQ的概念和计算公式，即一个人的智商(IQ)等于他的心理年龄(MA)除以实际年龄(CA)，再乘以100。
斯坦福—比奈智力量表于1937年、1960年、1972年和1986年前后共经过四次修订，适用年龄段为1岁半到18岁，是现代应用最广也最具有权威的智力量表。按照该量表，人类的平均智商为100。智商90～110者称为中等智力，约占总人数的50%；智商110～120者称为聪慧，120～130者称为优秀，130以上者称为资赋优异，这三类合计约占25%；智商80～90者称为愚鲁；70～80者称为临界智能不足；70以下者称为智能不足。
韦克斯勒智力测验量表不像斯坦福—比奈智力测验量表那样采用年龄量表，而是采用项目分类标准。它所测的一般智力是多种能力的综合测验。由于每人测验的分数可以单独计算，也可以合并计算，这样智力的各个侧面或综合方面就能直接从测验中获得。
②特殊能力测试：特殊能力，也称特殊心理能力，包括归纳和演绎推理、语言理解、记忆及数字计算能力等。这种测试的目的是检测应聘者对某一特定工作的能力倾向，所以它通常又被称为能力倾向测试。此类测试的选用应根据具体的工作要求而定，如无必要，则不宜使用。
2按形式划分
根据具体操作过程中形式的不同，可将心理测试划分为纸笔测试、投射测试、实验测试和仪器测试四种方法。
(1)纸笔测试。纸笔测试就是通常的笔试，它要求应聘者根据项目的内容把答案写在纸上，以便了解应聘者心理活动的一种方法。在笔试过程中试题的表现形式主要有：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文等几种，每一种笔试形式都有它的优缺点。
纸笔测试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以迅速了解应聘者的基本情况，从而迅速区分出一个基本符合需要的界限。
(2)投射测试。投射测试是利用一定的媒介，让应聘者通过它去建立起自己的想像世界，不对其加以约束和限制，从而显露出其个性特征的一种测试方法。测试中的媒介，可以是一些没有规划的线条；也可以是一些没有意义的图片；也可以是一些只有头没有尾的句子；也可以是一个故事的开头，让应聘者来编故事的结尾。
最著名的投射测试法是罗夏墨迹测试和主题理解测试，简称TAT。在测试过程中，测试者的意图藏而不露，从而创造一个比较客观的外界条件，使测试的结果比较真实，这是投射测试的最大优点。但是，它的缺点是分析比较困难，需要有经过专门培训的主试人员。对于店铺企业的一般招聘而言，它应用的局限性比较大，只有在招聘高层次的管理人员中才考虑运用。
(3)实验测试。即通过有目的的严格控制，或者先创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生，然后进行测量的一种方法。该测试具体又可以分为两种：一种叫实验室实验测试，另外一种叫情景实验测试。它的优点是比较客观，目的性强，想了解什么心理活动就可以针对这种活动进行设计，但缺陷是设计困难，费用高。
实验测试的做法为：在其他若干变量被妥善控制的情况下，主试人员先系统地操纵某一自变量X，然后观察X的改变对另一变量Y的影响。这里变量X通常称为实验变量，而其他被控制的变量称为控制变量，Y称为因变量。在应用心理测试在招聘活动中进行测试时，通常只针对某一种心理状态进行。
(4)仪器测试。指通过科学的仪器对应聘者进行测试，以了解应聘者心理活动的一种方法。例如，脑电波仪、皮肤测量仪、动作稳定仪、测谎仪等，都是心理测试的仪器。将仪器测试和其他各种测验结合起来运用，可以使测验更加科学、准确和迅速，但在测试过程中不可缺少计算机和相应的测评软件。
(三)心理测试中的技术指标
一项好的心理测试，它应该是可信的、有效的以及可以比较的，这就涉及心理测试中的一系列技术指标。
1效度指标
在测试过程中，经过测试能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即测试结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的，这种测试才能称为有效的测试。测试结果与以后的工作绩效考评两者之间的相关系数称为效度系数，它的数值越大，说明测试越有效。
(1)效度的种类。根据对问题的不同侧重，可以把效度主要分为两大类，即内容效度和效标效度。