但是，这位罗科长并不是很放心，还要汪雨再发一次传真。于是，一份两页纸的传真就发到了全国20多个分公司，整整耗费了一个多小时，汪雨站在传真机旁，机械地说着同样的话：“喂，××分公司吗？我是公司总部的，请给个信号，我发一份传真过去，总共两页，签收后再回传一份……”然后重复着同样的送纸动作……
到了最后，汪雨实在是忍不住了，就跟罗科长发生了激烈的争吵。汪雨愤愤地说：“公司资源浪费和办事效率不高就是被你这种人害的。”而罗科长则回了一句：“你不想干可以辞职走人，我绝不拦你。”就这样，在罗科长的打压下，无法忍受罗科长的汪雨愤然地辞职了。
管理者不能因为自己的能力不高就压制下属。很多公司的领导在招聘下属的时候，都有着他们自己的潜规则，都在执行着一个著名的“八折理论”。就是在亲手招聘或培养下属时，为了有效防止他们日后功高盖主，对自己的位子形成威胁，在招聘的时候，领导就会刻意将比自己能力差的人纳入自己门下，对于比自己能力强的则会找个理由推脱不要，当然，比自己能力差很多的也不能要，因为总要有一点办事能力才能使自己得以解脱和放松。即领导在招聘下属的时候，会选择相当于自己能力80%的人，并按官级依此类推，最终形成一个很有意思的数列。在这种“八折理论”的指导下，管理层级越多，高层与基层的差距越大。
即便如此，仍然有相当一部分追求进步的下属会在逆流中勇进。对于英明的领导而言，当他们发现下属在飞速成长时，应当马上意识到自己学习的紧迫感，而不是想方设法地把下属给打压下去，这样的管理方式，公司前途不会光明。
对于一个公司的领导来说，嫉贤妒能无异于是在自掘坟墓。身为唐宋八大家之首的韩愈，就曾在他的名篇《师说》中说过：“师不必贤于弟子，弟子不必不如师，闻道有先后，术业有专攻。”这其中的道理也同样适用于公司的领导和下属，作为领导你不可能样样都比你的下属强，更不要对有能力的下属进行压制。高明领导的最大本事就是用好这些人，充分发挥他们的潜能，为公司赢得最大的利益。
因此，作为领导，你越是压制你的下属，他的进步意识就越强，成长的速度就越快，超过你的可能性就会越大。要想抓住人心，千万不要妄想通过下属的无能反衬自己的高明，真正聪明的管理者，会领导比自己更为优秀的员工。
不要认为自己比别人高明
职位高的人做事不见得比任何人都更有方法，管理者如果认为自己身居高位，自然比下属要高明很多，就如同戴着有色眼镜，看到的一切都被蒙上了一层色彩，以至于失去了真实性。
俗话说：“能人背后有能人。”事实上比你高明的人肯定数不胜数，你要放下管理者的“身架”，把自己的举止言行融于众人当中，并始终把自己看做是团队中普普通通、实实在在的一员，这不仅是做人要遵循的标准，更是管理中的艺术。
杰克·斯塔克是美国密苏里州斯菲尔德改装公司的董事长兼总经理，该公司曾于1994年被评为美国工作环境最佳的100家公司之一。如今，只要你在密苏里州提起杰克·斯塔克，几乎无人不竖起大拇指称赞他。
斯塔克的成功并不是一帆风顺，他早期的经历简直就可以说是失败的。他在通用汽车公司上班时，由于在工作时间玩扑克被领导发现遭到解雇。但他很快又谋得了另一份工作，负责为地处芝加哥郊区的国际收割公司的一家工厂送邮件。
由于斯塔克工作中表现良好，国际收割公司的负责人把26岁的杰克·斯塔克派到全公司生产状况最糟糕的部门，让他负责那里的管理工作，管理5个死气沉沉的领班。这5个领班的年龄都比他大很多，显然他指挥不了这5个人。因为年轻，自然就没有威严。另外，这5个人一致认定他属于乘火箭上来的，因此，斯塔克要想行使自己的权力，只会增加他们对他的反感和怨恨。
但是，斯塔克还得负起应有的责任来，提高生产。如果他不能应付自如地指挥别人做事，那么他就必须想别的法子把工作做了。于是，他决定采取一种迎合员工自我心理的方式去开展工作。
斯塔克每天都要把这5个人负责的员工们在头一天所做的工作成绩告诉这5个领班，即他们生产了多少部件，有多少次品。他每天还要给所在的部门总的生产情况打分，并把结果与全厂其他6个部门的情况进行比较。想不到，这5位领班了解到自己的工作情况后，意识到他们作为一个整体，竟然工作得那么差劲。于是，他们开始互相鼓励，因此生产效率迅速提升。
每天早晨，斯塔克走进办公室时，不会摆出一副冷冰冰的面孔，反而是开朗真诚，因此，他的员工大受影响，也表现出了比以往更高的热情。
斯塔克分管的那个部门第一次打破以前的生产纪录后，斯塔克把那5位领班召集到一起，买了些咖啡一起聊聊天，庆祝一下，感受一下取得成绩后的快乐心情；第二次创生产纪录时，斯塔克不仅仅买了咖啡