200工程”员工得到的有效指导督促越来越少，于是出现了虚耗加班。反正闲着没事，没有加班任务时，大家也都耗在办公室不下班。因为晚餐有补贴，公司还规定晚上10点后下班报销打车费，导致很多人到了下班时间还不回家，在办公室磨磨蹭蹭耗时间。虚耗加班形成一种氛围后，带来不良风气，搞成内部的一种攀比，貌似敬业，但其实质已变味了。
“80后”基本上都是独生子女，在工作中跟团队的沟通协作的意识和能力较弱，什么事情都只想按照自己的想法去做。“80后”的这种自我，对团队的破坏力极大。
“80后”还有一个问题是太急功近利。做商业一年的业绩，是靠每天1 000块钱、2 000块钱卖出来的。苏宁的许多部门在干什么？干的是那种很简单甚至有一些乏味的工作。很多“80后”认为自己是大材小用，于是耐不住寂寞，心态开始浮躁起来。还有的干了一段时间，自认为工作已经干得很好了，为什么还不给升级？为什么还没有加薪？这种心态直接的体现就是急于求成和抱怨，造成“1200工程”员工流失率逐渐升高。
新人进公司一开始要融入公司文化，要去服从，如果没有深入理解，随着时间的推移，新鲜感消失，服从就会变成教条。当这样的人成为一个部门负责人时，自身各方面的欠缺，就会使得他们不能正确地引导下面的员工，而只是简单地教条地去做。有时教条不仅代替了思考，甚至也成为推脱责任的借口。
最近两三年，在与“1200工程”员工沟通的过程中，张近东敏锐地发现，“1200工程”群体在发生一些改变。
作为备受期待的企业接班人，本应该谈一谈企业应该怎么发展，事业应该怎么做，工作应该怎么做。作为企业领导人，张近东也希望大家谈这些东西。但是在现实中，很多人问的是“我房子怎么办”、“我要结婚了怎么办”、“我的户口怎么办”、“我的工资怎么办”、“我到底往哪里去发展”这些问题，实际上任何一家公司都会有相应的、明确的制度，但是“80后”的员工喜欢不断地问这些问题，所暴露的是“1200工程”在价值塑造上出问题了。
为此，在有一年的新春表彰大会上，张近东与“1200工程”员工沟通时，特别语重心长地说：“‘1200工程’是苏宁树百年基业的跨平台工程，只许成功，不许失败。对大家而言，选择苏宁是走向社会、自立自主的第一次择业。第一次的成功，会给自己增添无比的信心，第一次的失败则会给自己留下难以忘怀的阴影。大家选择苏宁目的是为了成功，成功就是成才，成为苏宁适用的人才。怎样成为苏宁的适用人才，我代表公司，也代表我个人，谈几点期望：
“首先，大家要调整好心态。心态调整好了，行动就会自觉自愿，工作就会有热情有激情。对于‘1200工程’员工，公司制定了四大终端为主要岗位，在岗位中挂职，在岗位中锻炼的政策。不能在终端基层岗位凸显，就不能成为优秀的人才。
“其次，大家要有斗志，早日成才。苏宁是一个有个性、有斗志的企业，否则在竞争激烈的中国家电行业中就不会有苏宁的机会和地位。在工作中甘于平庸，缺乏事业心，再有能力的人在苏宁也待不下去。作为年轻人，大家就是要有野心、有抱负，要有出人头地的追求。
“最后，希望大家融入苏宁大家庭式的企业文化中，成为真正的苏宁员工。我希望大家有野心，不是狭隘的个人野心，而是把企业做大做强的野心。”
从此，无论是入职培训还是在岗培训教育，苏宁都不断地给“1200工程”员工灌输一个观念——不能急于求成，不能急功近利，也不能浮躁。并进一步地明确了“1200工程”新人进苏宁要集训、下终端，从基层一步步做起。与此同时，对“1200工程”员工逐步增设大量的考评，从培训的考试到终端的考察，再到述职、晋升，通过各种各样的综合测试控制，主动淘汰不合格人员以确保成长质量。所有的这一切，都是为给“1200工程”员工提个醒：优秀的干部一定是从一线，从最基层岗位，一步一个脚印、脚踏实地慢慢成长起来的。想真正地成长为一个接班人，必须要有付出，要达标，“苏宁人”的优秀是锤炼出来的！
接班人计划
英雄总有迟暮时。在苏宁，以张近东为核心的领导层虽然尚年富力强，但在张近东的心中，企业的接班人计划仍需要尽早启动。从实际情况来看，接班人的问题不仅仅是简单的领导人继承问题，同时还关系到企业能否成功转型。
正如《苏宁之歌》所唱的：“苏宁，你给了我成长的天空，让激情展翅自由翱翔；苏宁，你成就我事业的巅峰，平凡的人生因你而不同。”“1200工程”员工作为集团整体“接班人”的定位，在苏宁内部得到广泛认同与重视。相比从社会上招聘的人员来说，“1200工程”员工的整体素质，无论从受教育程度、知识视野还是与时代同步前行的能力，都要强很多。而且，在苏宁，这一特殊群体从一开始就被寄予厚望，肩负了百年苏宁