与苏宁总部同处一城的南京大学商学院，具有悠久的历史，在经济学、工商管理、国际经济与贸易、金融学等学科方面都有很深的造诣。为推行揽才战略，苏宁向该商学院伸出橄榄枝，联合设立教育基金，在人才引进、高层培训、零售以及经营管理咨询研究方面，苏宁与商学院展开战略合作。苏宁通过此举奖励精英大学生，从应届生向在读本科生延伸，深入发掘连锁事业的人才。
苏宁在南大商学院首次奖励优秀学生共计41名，个人最高奖学金额度达1万元，这在校园奖学金中是不多见的。获奖代表发言承诺，一定会更加努力地学习和工作，不辜负苏宁和学校的期望。
除了和南大商学院展开战略合作以外，苏宁近两年来还和清华大学、复旦大学、南京师范大学等高校及众多中等院校建立了多层次、全方位的战略合作。与大批高校战略合作联盟的建立，极大地丰富了苏宁的精英人才选择面，有助于苏宁搭建更具有战略价值的人才梯队，在未来的全球家电连锁市场竞争中，苏宁人才高地优势正在逐步形成。
炼金
在苏宁，“1200工程”曾经是新生事物。新生事物总有一个被接受的过程。张近东高度关注的“1200工程”刚上马时，苏宁内部大多数部门都不看好，甚至拒绝。为什么拒绝？因为刚毕业的大学生什么工作经验都没有，连最基本的陈列工作都要从零开始教，相比从社会上招聘有工作经验的人员来了即能上手相比，招这么多大学生不是自找麻烦吗？
“1200工程”一期的大学生进苏宁实习时，苏宁当时的员工总数不过四五千人，然而这群大学生却有1 000多名，差不多是全体苏宁人的1\/4。面对如此多的新人，绝大多数用人部门都持怀疑态度，暗地里还有一些排斥情绪。最典型的是两种不同的声音：一种是招这么多大学生来干吗？什么都不懂，什么经验都没有，来了什么也不能干；另外一种声音的代表是一位老部长，他说我在公司做了这么多年，做到部长这个位子了，可是现在还没有这些刚进公司的大学生工资多，这是怎么回事？
当时，由于苏宁连锁发展的加快，店越开越多，大家都喜欢从社会上招来的人，稍微培训一下马上就能上岗操作。这一原因，导致一期“1200工程”员工，进苏宁的前半年的处境比较微妙，甚至有点尴尬。
半年后，这个状况发生了很大的改变。原来到了2003年下半年，苏宁开店的速度越来越快，人员供应出现了问题，出现了断岗，从上到下各个部门都缺人。于是，“1200工程”员工直接上岗。在这个过程中大家发现，这些大学生由于刚进公司不怕吃苦，而且激情满怀。虽然有一些工作不懂，但是群体素质好，只要稍微一教一点拨，就能够补充到不同岗位上去，解决了快速扩张对人才需求的燃眉之急。
到后来，所有的“1200工程”员工在苏宁变得特别受欢迎，成为“人才工厂”的明星队伍，各大区各体系需要人时，都对人力资源部门说——我要“1200工程”的学员。
那么，这些职场的初生牛犊，到底在苏宁经历了怎样的脱胎换骨、凤凰涅？苏宁用什么方法，将职业经验空如白纸的大学毕业生打造成零售连锁业的精英？为什么只要是从苏宁走出去的人，其他零售企业都争着高薪聘用？
从自我到团队
由于“1200工程”的许多学员大都是独生子女，社会家庭环境使得他们在个性上比较自我，在工作生活中喜欢表现自己，忽视与他人的协调配合，比较极端的则表现为个人利益、个人喜好至上。苏宁如何让这些带有鲜明个性特点的大学生走出自我，走向团队呢？我们以“1200工程”五期训练营二期培训班为例。
1. 破冰训练——融入团队
曾有“1200工程”员工说，经历了初中、高中，大学等几次军训，但最难忘、感受最深的就是进入苏宁的这次军训。在学校里参加的军训，只是为训练而训练；而入职前的军训，因为是从学校踏入社会的第一步，在训练过程中，除了需要改变心态，还获得了许多对人生的理解和感悟。
军训时，来自全国各地的学员，在训练场地集合。此前，大家都不认识，伴随着轻柔的音乐，教官迅速将学员分成8个小组，每个小组也迅速聚合起来，成为一个团队。刚才还因为陌生的环境、陌生的面孔显得有些茫然的学员，通过握手欢迎加入团队、选举队长、起队名、定队歌、制作队旗等一系列团队活动，顿时活跃起来，讨论得热火朝天。短短的20分钟不到，当在教练的哨声下大家再次集合时，他们不但打造出8支富有个性的团队——“奔驰513”、“捷豹队”、“阳光之鹰”等，团队成员们也变得熟悉起来，产生了团队荣誉感。
团队风采展示中，各小组尽显本领，团队力量得到充分体现。
2. 雏鹰行动——锻造团队
为了打造一支钢铁般的队伍，军训的每一个环节都要严格按照军队训练的要求认真完成。
清晨6点30分，随着清脆的起