“1200工程”员工与苏宁一起发展壮大，成为中层管理干部的中坚力量，对苏宁的连锁经营事业的快速发展功不可没。在“1200工程” 员工与董事长特别沟通会上，有人曾这样问道：新员工怎样才能提升职位，增加收入呢？
张近东说：“和你们交流时我想不应该有距离，你们现在是苏宁的新员工，不是过去的学生了，我愿意跟你们真诚交流。苏宁发展的初期主要是解决温饱问题，不懂得人力资源问题，还想不到为员工个人职业生涯勾画美好蓝图，是摸着石头过河。
“新员工要能承受寂寞和失败，每个人都要逾越这个坎儿。坚持、承受，这就是实现目标的手段。我不能具体告诉你们怎样才能得到提升，但总的来说，每个人都要有雄心，对工作要不断追求。有人问我赚多少钱才能满意，刚开始有了100万，我很激动，生活不愁了；有了1 000万，我已经不太在意了；有了1亿时，我毫不兴奋。希望你们也能早点有这样的机会。
“我希望每位员工生活都有保障，有汽车，有房子。根据各人的岗位职责和创造的价值，激励机制会提供给大家这些，这是制度。升迁途径对每个人都是明确的，现在需要的是每个人的实干。”
很多企业只与员工共同创业，强调的是“共苦”，而不是“同甘”，也就是说只强调员工在拿到工资的前提下，如何为企业付出更多。而苏宁强调的是“自己人”，共创共享，共同创造家电零售事业，也共同分享丰硕成果，将关心员工落到实处，让员工感到公司的愿景既是美好的，又是现实的、可期待的。
在收入方面，苏宁强调的是与员工共同分享，制定政策时从不吝啬。整个收入拆分来看，主要有三个部分组成：
一是基本工资，保证员工的基本生活、待遇。激励体系则覆盖面非常广泛，但并不是说吃大锅饭，搞平均分配。共创共享的核心是在激励体系中融会贯通企业的价值理念。什么价值理念？就调薪方面，张近东说：“加强对员工的激励与关爱。员工的工资待遇保持两位数的增长，这是2009年已经明确的工作目标。”并明确讲了两点：一是突出那些和公司有长远理想、共同发展的工龄长的员工。基本工资的标准，苏宁非常明确地设立了一个杠杆——工龄。进公司1年以内有一个标准，1~2年有一个标准，2~3年又有一个标准。不管你是谁，为公司工作的时间不同，待遇肯定不一样。随着工龄的增加，工龄越长，工龄工资越多。二是强调自己人，即踏踏实实、真正为企业付出。激励体系不能简单地强调硬性的杠杆，还要有一个软性的标准。有些人可能能力不是很强，职位也不是很高，但的确是在用心做事情，企业真正的凝聚力和稳定就来自这些人。所以，他们也是调薪加资的重点员工。
二是配套的福利政策，比如要看得起病，有医疗保险。张近东认为，苏宁人既要敬业工作，也要乐享生活。
为此，2009 年，苏宁开展“员工生活成本调查”，通过对各地员工消费习惯、消费成本以及消费结构的调研，了解员工的生活现状，将调查结果与员工级别、人员类别相结合，分析收入与支出间的差距，计算出了员工的理想年度薪资，为员工收入目标的设定提供了更多的决策依据。员工社会保险和各项福利是提高员工工作稳定性与积极性的基本保障。在为员工提供国家规定的各项社会保险外，苏宁还一如既往地为员工提供节日礼金礼品、补贴、特殊医疗费用报销等企业自行规定的福利。2009 年公司福利支出总计为12 187.4 万，各级员工福利收入占其工资的7.6%。
在职业健康方面，苏宁根据国家有关法律及自身实际情况，制定了《安全作业操作规范》，严格执行国家劳动安全、卫生标准。每位员工在入职前都安排体检，保证员工以健康的体魄和积极的心态投入工作。为了使每位员工在紧张的工作之余，更多地学习了解与健康、生活相关的知识，缓解工作压力，2009 年7 月，苏宁还启动员工“阳光健康课堂”（Sunning Health）系列讲座，通过面向广大员工开展身心健康和个人素养提升方面的培训，帮助员工保持健康的身体和良好的工作心态，同时帮助员工提升个人仪容仪表和职业素养。
即将入驻的苏宁徐庄总部，专门设计了一个活动中心，让员工在工作之余，进行休闲、娱乐、健身、聚会等活动，让大家的业余生活更加丰富多彩。从简介资料上来看，活动中心整体面积约为5 600平方米，分成球类馆、视听室、综合活动中心、健身中心四大功能区域。在结束酣畅淋漓的运动之后，员工还可以到标准的洗浴中心，泡泡温泉、冲冲淋浴、蒸蒸桑拿，彻底放松之后，以最好的身心状态迎接每一天的工作。
驻外员工、外地籍员工可根据不同情况每季度、每半年或每一年享受一次探亲假，报销往返路费。进入公司两年以上的外地籍部长级以上员工，如个人有落户意向，公司可协助其解决落户问题。子女教育问题上，如果入托、入学有困难，公司提供相关协助。
有了基