在1995年复出时，“乔丹神话”处在最顶峰，当时的论调是，他是最伟大的运动员，所以芝加哥公牛队自然可以赢得冠军。结果是怎样的情形？球员为他的球技所迷，打起球来反而像是看戏的观众。这是因为那些曾经和他熟识的队员大多不在，他复出后引起的骚动使他很少能和队员们在一起训练，并且时刻被大批保镖和私人随从环绕，和队员产生了疏离感。
在芝加哥公牛队教练菲尔.杰克逊看来，乔丹之前的胜利和之后的胜利都应归功于乔丹和队员的团队关系。虽然大家都知道乔丹的篮球天才，但乔丹一直安心在和他的天才似乎格格不入的三角攻防架下打球，这是一种强调团队的打法。菲尔在自传中特别引用乔丹的这句话：“我的责任是跟他们在一起。因此我必须和大家一起混，保持亲近，了解他们的心思，也告诉他们我的想法。”
因此，管理超级明星下属，首先就是管理他的队友、“追随者”，让他们知道他是团队平等的一员，要调节好他们对超级明星的心理预期；正如一个球队的教练一样，领导者绝对不能期望在超级巨星离场后，会有新的巨星到来（这可能发生，但不要把全部希望寄托于这一可能），他需要建立一个基于新的运行逻辑的团队。
或许，管理超级明星下属的关键在于调整我们的观念。我们处在一个有着各种明星的时候，发达的传播特别是电视强化了这一点。我们常常不知不觉地把对电影明星、明星CEO和名人的理想化、完美化的看法带到组织内部来。实际上，关于超级明星下属，当他（她）们名声远扬的时候，名声往往超过了实际。领导一定要引导他们增长实践能力，名实相称，才是一个成功的管理者。
5.正视刺头——正面引导鼓励创新
在一些组织当中，有些下属极其聪明、好动，不愿拘泥于形式，有着鲜明的个性，在古怪离奇的想法中也有上佳的表现。这些被领导者们称为“刺头”人物。由于他们工作不安分守己，想法又特别离谱，甚至公然煽风点火使下属与你作对，你往往对他们恨之入骨，但又可惜这块可用之材。
这些“刺头”，他们也算是集体中的积极力量，能为人际的真正和谐创造良好的氛围。管理者应该与他们和平相处，有效利用他们的个性特点，为内部人际和谐达到自由创新氛围的形成发挥作用。由于“刺头”好动、开朗的个性，所以他们都有着良好的人缘，而且那天赋的煽风点火的本领使他很善于集结群众。如果不看其他方面，单就发动人员、组织活动而谈，他们也许比你更适合当管理者。组织人际关系的和谐需要人们在一次次的集体合作、活动的氛围中逐渐培养而成，“刺头”似乎成了这些活动的最好组织者。
你应该给他们充分施展“个人魅力”的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。“刺头”的新奇妙想有时看起来很离谱，但这种创新的精神应当值得你大力提倡。
组织的活力，需要每个成员创造性的活动，“刺头”在这里可算是“无冕的先锋了”。他们为组织引入了活跃的思维空气与自由谈论的绝妙气氛，为组织创新提供了良好的氛围。你千万别与“刺头”对立起来，聪明的管理者会因势利导让他们在组织中“上蹿下跳”，充当活跃气氛的角色。这些人是绝不会拘泥于形式的。这也许正是你所担心的，这就意味着组织中的纪律、本本、框框、杠杠对他们毫无作用，组织会不会因为他们而乱成一糟呢？其实这是你的多虑，也正是你把下属没有当成成年人的具体表现。
领导者对组织的一些事情恐怕是很少过目的，或许至今都不记得总则的第一个字了。随着社会的发展，你也许会注意那些框条最终是流于形式了，它们在某种程度上还限制了创造性的发挥。“刺头”的出现，正是为组织破除陈旧观念，建立新秩序配备了人选，你只要合理地利用他们的长处，组织内部的人际关系必然会呈现出一个自由、开放、和谐、团结的良好气象。
“刺头”提意见甚至还带点刺，但终须看到其出发点是好的，是善意的。作为一个领导者，我们必须豁达大度有雅量，首先要以尊重之态对待他们，千万不能将其个性作为缺点，以至不惜采用“抓辫子、戴帽子、打棍子”的手段来歧视他们。许多经验教训说明，企图磨平人们的个性特征，消灭不同的个性，铲除不同的意见或见解，就是在扼杀创造性。所以，诚心诚意地尊重个性，就是要容忍和保护这些不同，而对于管理者来说，更是应该尊重下属的个性，耐心听取这些“异端”的意见，鼓励发表“异端”的看法，尊重“异端”的见解。事实证明，这对于形成组织中的创造气氛是一件功德无量之举。
加强创新，必须营造“不唯书、不唯上、不唯洋、不唯他、只唯实”的文化氛围。而鼓励各种人才敢于想前人没有想过的问题，做前人没有做过的事情，关键亦在于管理者要尊重员工个性和善待新生事物，不要泼冷水，要多加鼓励，包括要认真听取和保护那些看似脱离主流、有悖传统的观点和意见。要知道，你尊重了他们的个