6.注重业绩——考核效率更重效果
考核个人的业绩有时还真不是一件容易的事，原因是许多人员都从事同样的工作，也都基本上能胜任工作，尤其是流水作业就更难分出谁的工作好，谁的工作坏，要想考核个人的业绩还真得动点脑子。
前些日子，看到一则小故事，情节虽然简单，但却蕴涵着一定道理，故事是这样的：
有一位农夫，养了一头驴子和一头骡子。驴子虽然不像骡子那样身强体壮，但却生性乖巧，干起活来十分踏实，拉起磨来勤勤恳恳，每次都按主人的要求完成任务。骡子呢，又高又大，干起活来好像总有使不完的力气，对拉磨、耕地这样的活计根本不放在眼里。平日里，他们的工作就是拉磨，驴子拉磨，力气大的骡子也拉磨，但由于磨房比较狭窄，又整日围着磨盘转圈，因此骡子的力气施展不出来。从业绩上看，驴子和骡子磨出的面粉相差无几。但吃起饲料来，骡子却比驴子要多出很多倍。
于是，驴子心里很不服气，决定找主人理论。“主人啊，我和骡子于的活是一样的，他干多少，我干多少，丝毫不比他少，为何他却比我吃的多呢？这很不公平。”驴子忿忿地说道。
农夫笑着说：“驴子，你说得很对，我也相当清楚骡子吃得比你吃的多。但有一点你忽略了，那就是有的时候骡子干的活你驴子干不了。”驴子很不理解：骡子有什么地方比我强呢？
有一天，农夫把驴子和骡子叫到一起，告诉他们：“伙计们，今天我们要将前几天磨好的面粉驮到集市上去卖。”并分配了任务，驴子和骡子各驮200斤。驴子一听不屑地说：“200斤算什么，上次我还驮过250斤小麦呢！”
骡子什么也没有说，驮起面粉就朝集市方向走去。
原来，他们今天要去的集市比驴子上次去过的地方远得多。天不亮驴子和骡子就出发了，他们先越过两座大山，又趟过一条大河。刚开始，驴子觉得太轻松了，太容易了，但随着路途不断加长，驴子觉得自己背上的面粉越来越重了。再看看骡子，从一开始到现在，都好像很轻松，嘴里还不时地哼上两句小曲。面对眼前一座又一座大山的时候，已经汗流浃背、气喘吁吁的驴子终于坚持不住累倒了，再也走不动了。看到驴子的可怜样儿，骡子二话没说，从驴子背上取下面粉放在自己的背上，还开玩笑地说：“小兄弟，走吧！”看到骡子坚定的步伐，驴子终于明白为何骡子比自己吃的要多得多。
骡子和驴子平时虽然做的工作是一样的，磨出的面粉也相差无几，但在驮面粉去集市的时候，骡子力气大的特点显现出来了，驴子只能是望而兴叹、自愧不如了。
从这个故事中可以看出，在人力资源管理的角度看，这种矛盾是存在的。在实际工作中，有的同志就抱怨做同样的工作却拿不到一样的报酬，觉得别人所做的每一件事自己做起来会毫不逊色，如果把自己放在那个岗位上，还会做得更好，于是心中存在不公平的想法。像这样的人，看到的是自己的优点、他人的缺点，而没有仔细研究一下究竟为何他人的报酬比自己高，自己是否真的在某些地方不如别人。同样的事情做起来表面看是相差不大，但每个个体做出来的效果是不一样的，考虑的深与浅，目光的长与短，经验的多与寡，这些都能反映出个体业绩的不同。也许短期内所做的工作都是一样的，但长远来看所做的贡献是不一样的。
其实，个人的业绩可以用两个词加以概括——效率和效果。效率，是指投入与产出的关系。对于一定的投入，如果能获得比别人多的产出，那么你的效率就高；或者说，对于同样的产出，投入的比别人的少，那么你的效率也是高的。比如，裁剪同样一件衣服，别人需要七尺布，而你由于改变了方法，只需要五尺布就够了，那么你的效率就比其他人高。
另外需要注意的是：在对下属的效率进行考核时，还必须要考核他们的工作效果。
我们来看一下这家服装厂。A裁剪一件衣服用10分钟，需要7尺布；B裁剪这种衣服要用15分钟，但他只需要用5尺布。假设每尺布的进价是1元，每件衣服的卖价是10。那么在1个小时内，A创造的利润是18元，而B却可以创造出20元的利润。每天按工作8小时计算，B就比A多创造出16元的利润。那么这两个人谁的工作效果谁好便可一目了然了。
由此可见，效率涉及工作的方式，而效果则涉及工作的结果。任何组织都在朝着“高效率+高效果”这一方向努力，这也是个人业绩考核的关键之所在。
7.促进公平——多劳多得拉开差距
绩效考核是组织对下属工作质量评估的一种方式，是对他们进行奖罚的主要依据，是激励机制的重要组成部分。所以，绩效考核结果一定要与下属的薪资、提升和培训机会挂钩，才能真正发挥其应有的激励作用。但如何建立完善的绩效考核制度，又如何做到真正意义上的公正、公平，都是人力资源经理们所头疼的问题，下面我们来看看一些高绩效组织的经验：
一定要有一个远景规划