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回忆是美好的，真正回忆的过程却是眨眼即过。一会儿，到站了，小张出了车厢，心中开始盘算着如何向罗总汇报昨晚与利总所谈的事情。今天小张心情非常好，工作上自己获得老板认可，感情上两人已经决定今年结婚，可谓事事顺心。
罗总永远是那么地和蔼，听完小张的汇报，罗总没有表态，而是说他考虑下，让小张先回去。领导往往想着让属下揣测自己的想法、偏好，若属下过于愚钝，不够机灵，领导会觉得属下不灵活，印象上打个负分；另一方面，领导经常又要扮起高深，以免太容易让属下揣测中自己的真实想法，从而在属下面前显得过于单薄，城府不深，或水平不高。这就是矛盾。小张不擅长的就是揣测领导的想法。
没多久，小张就被总裁秘书小燕喊进老板办公室，日常这种跑腿、打电话的活都是总裁文件秘书小冯收到老板指令，再要求小燕去完成的。
罗总坐在老板办公室的沙发上。小张进去后站在那里。
“小胡，昨天利总提了啥要求没有？”老板悠然地喝着他喜欢的大红袍，随意地问着小张。
小张就把利总提的三点要求简要地汇报了下，并强调核心是前两条利益的保障，按协议约定的酒店业绩提成与相关人员的离职补偿计算。
“提成的计算可以算给他，让财务的核一下。但离职补偿这块，我认为不合理，你看呢，罗总？”老板转头问罗总的看法。
“协议约定的提成，的确可以计算，毕竟是双方提前已经签订过的。至于离职补偿，本来就是可以双方协商的。”罗总没说可以，也没说不可以。
小张，其实，心里清楚得很，虽然协议约定酒店总经理等属于酒店管理公司乙方委派，但实际劳动合同就是公司的酒店与个人签订的，劳动关系事实摆在那里，可以说是必须给予经济补偿的。但小张见老板与罗总对经济补偿的态度，就没有说的太直。
“我回头再研究下合作协议，先看看集团有没有利总的劳动合同。”小张婉转地表达了自己的意见。
最终，老板没有同意提供经济补偿，要求小张与利总进行协商、核算。小张只能强迫自己去理解老板的想法，尝试从另外的角度看这个问题：老板可以认为，利总与酒店管理公司就是一体双面，公司选择与利总及他的酒店管理公司合作就是针对一个个体，所以，不存在经济补偿的问题，最多与酒店管理公司结算业绩提成；虽然有明确的劳动关系，但若抛开双方间的合作与相互选择单纯谈劳动合同法，就显得利总层次低上许多了，毕竟，老板最初看重的还是平台与生意。
始终，小张工作时间不长，心中的天平还是偏向法律、制度，而非更高层次的管理、博弈、人与人的判断上。事实上，现实工作中的确存在这种现象，越是公司高管，在处理劳动关系问题时往往不会以劳动合同法为始终如一的标准，有些老板会给予离职高管远超过劳动合同法规定的经济补偿金，目的是好聚好散也好、离职后不说老东家坏话她罢，老板的慷慨往往会让离职高管对原公司与老板保持一份感恩的心，在高管以后的职业生涯中虽不一定会为老单位、老板背书、锦上添花，但不至于宣扬其不好的一同。同样，也有的老板，喜欢琢磨研究人，在这当中寻求自身利益最大化，即利用对高管的为人、心理判断，拿捏他们的底线，从而提出最有利于自己的方案，而这些方案往往就是低于劳动合同法规定的标准的。
但是，对于基层或基层管理人员，公司往往会按照劳动合同法或偏离不大进行办理，毕竟这时候涉及的金额相对也不大，还不至于让老板重视。所以，从这个角度看，劳动合同法更多的是保护基层劳动者的法律。对高管，一旦按劳动法办理，即意味着老板对高管感情不深，公事公办，将来该高管去他处就职时，若下家人力资源部门打电话过来进行背景调查，可能也别指望老板为其说好话了。背景调查也是离职高管的一个脉门，要离职的高管在离职理由的选择、提出的时机、与老板谈话的内容等都要慎重以免激怒老板。
所以，小张想到，老板是否也是在试探利总的底线在哪里，或已经拿捏住这就是利总的底线？
小张必须将老板的意思转换为公司的意见，尽量不在利总面前提这是老板或罗总的意思，更多的只有自己来背这个黑锅了。这是小张工作两年多得来的经验：如果上级的意见有利于谈判，则在谈判对象面前先把自己打扮成黑脸，死命压，最后以“请示上级领导”为借口为自己设置缓冲地带，最终以“上级格外开恩”抛出自己的让步条件以寻求最终意见的一致；相反，或上级的意见是不同意对方提出的初始条件，则自己只有把黑脸扮演的更黑一些，提出更让对方不能接受的条件且此条件能够让上级满意，最终也是要请求上级，以“自己不是很过分”为让步寻求对方同意上级的条件。
小张感觉，在老板身边的确可以学到许多专业HR学不到的东西，或者会更快地体悟到HR管理领域里原本需要经历很多年、很多案例才能学到的知识，这就是老板思维。所