2发布招聘信息的类型
发布招聘信息的类型即我们通常所说的招聘渠道。信息发布的渠道有报纸、杂志、电视、电台、布告和新闻发布会。
上述的都是一些主要渠道，还有随意传播的发布形式。就是有关部门或有关人员用口头的、非正式的方式发布招聘信息。其主要特点为：费用最低(几乎不用什么费用)、可以进行双向交流、速度较快；主要缺点为：覆盖面狭窄，适合于劳动力市场上明显供大于求而且招聘层次不是很高时选用。
(三)招聘测试阶段
招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。
人与人之间是存在差异的，这种差异可以通过各种方法加以区别，这为招聘测试奠定了基础。招聘测试的种类很多，目前比较适用于店铺的有以下几种：
1笔试
笔试是指要求应聘者根据测试的内容把答案写在纸上，招聘人员根据答卷情况评定成绩的测试方法。这种方法可有效地测试应聘者的基本知识、专业知识、管理知识，以及应聘者综合分析问题的能力、文字表达能力等。
2面试
面试是指要求应聘者用口头语言来回答主试者的提问，通过应聘者对所提出问题的回答及其言谈举止的表现，来了解应聘者的语言能力、知识广度和深度、志趣、仪表等，从而判断他是否符合录用标准。通常，对应聘者面试结束后要进行面试评估，以便对应征者的性格以及某些观点做出明确说明，对其是否适合所应聘的工作做出判断。
3操作测试
对于某些需要进行实际性操作的工作，在招聘测试时可采用这种方法，如收银员、打字员、统计人员、会计人员等。例如，招聘打字员，可给她一篇文章，视其打字速度、错别字的多少评定其测试成绩。这种测试准确度较高，但时间相对较长。
4心理测试
心理测试是指通过一系列的心理学方法，将人的某些心理特征数量化，来测量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。
5情景模拟
情景模拟是指根据应聘者可能走上的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能遇见的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
在具体的招聘过程中，应根据店铺的特点和招聘岗位的特点，具体采用其中的一种或几种进行测试。
(四)征选录用阶段
在经过前面一系列的招聘阶段之后，便进入人员征选录用阶段，即做出录用决定。这一阶段的主要任务是对应聘者个人信息进行综合分析与评价，确定每位进入此阶段的应聘者的素质与能力特点，比照既定的工作标准或人员录用标准做出录用决定。征选录用决策应由招聘部门和用人部门共同做出。
这一环节包括四项工作：
1发出录用通知
指把多种考核和测试的结果相结合，确定最适合职位要求的员工名单，并发出录用通知书。
2签订劳动合同
在劳动合同上要明文规定试用期和用工期及相应的待遇，还要明确双方的责任、权利和义务。
3岗前培训
新员工上岗前须对之进行教育与培训，使之了解店铺经营的哲学和宗旨，熟悉各项管理制度，适应新的环境，必要时还要进行专业技能的培训。
4进行试用与安置
培训之后，一般确定一至三个月的试用期，试用的目的是验证新员工的体力、智力、知识、技能与新的职位是否相适应，试用不合格的人员不正式雇佣。对试用期满且考察合格的人员正式与之签订雇佣合同并妥善安置。
(五)检查评估及反馈阶段
最后一道程序就是检查评估及反馈阶段，主要是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准，从而发现招聘工作中存在或疏忽的问题，以便在将来的招聘工作中进行修正，提高招聘质量。
1如何判断招聘效果
(1)雇佣率。主要看空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否真正符合招聘计划。
(2)店铺企业的长、短期经营目标。在短期计划中，店铺企业根据求职人员的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量，具体可用录用比、招聘完成比、应聘比表示。公式如下：
录用比＝录用人数应聘人数×100%
招聘完成比＝录用人数计划招聘人数×100%
应聘比＝应聘人数计划招聘人数×100%
录用者的素质相对来说随着录用比而变化，录用比越小录用者素质越高；招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额