梅奥不认为生病是缺勤的主要原因，所以他提出，应该把缺勤定义为未经允许持续多天没有上班。梅奥在短期之内就得到了结果。这些结果表明，大多数雇员很少缺勤，而且很多缺勤显然是由于工作环境造成的，而不完全是由员工装病所致的。梅奥在一份给霍尔德勒的初步报告中认为，缺勤率反映了一个广泛的社会问题。
由于沃特伯里市劳动力短缺，工人工作时间长而且很辛苦，而且有些工人自愿每天工作长达12—16小时。梅奥警告说：“这项政策……将导致大灾难。”梅奥提出，征兵局、陆海空三军和工业部门在把人们从工业部门征调到军队中必须加强合作。梅奥寄出这封信之后，研究工作又持续了一个较短的时期，最后，福克斯汇报了这段时期的观察资料；这些资料表明，工作场所缺勤率之所以有差异，原因在于管理层对工业组织中人的问题、社会问题和技术问题的理解程度不同。
梅奥不希望详细地描述工作情况，所以他和福克斯把结果向三家公司的代表院长戴维以及霍尔德勒作了汇报。梅奥相信，书面报告有可能落入不良人士之手，也可能被华盛顿方面所误解。最后，上面指示院长戴维说服梅奥提供了四份报告：每家公司一份，另一份给这些公司的代表，而且出于战争原因，这些公司的名字必须保密。但是，正如梅奥所写的那样，在由人组成的组织中，没有任何行业秘密可言，而且，如果真存在行业秘密的话，那么工作中的自发合作就会让位于不信任和怀疑。
这些报告递交给各工厂的高级执行官们，总体上博得了好评，只有斯科韦尔公司和大通公司的总裁除外。斯科韦尔公司的总裁想要了解某家公司优于其他公司的秘诀；大通公司的总裁认为，梅奥没有说明缺勤如何影响工厂的运转，没有充分衡量政府和工会对其组织业绩的压力所带来的影响。梅奥只能一再陈述他先前的观点，即人类组织中的研究揭示不了成功秘诀或成功准则。他强调，用于衡量缺勤的标准都是独一无二的，应该用另一项衡量标准来评定具有很高考勤记录的员工的缺勤情况，它将揭示各公司之间的士气差异。此外，他还建议，管理层对不同的缺勤形式不要给予相同的处罚，以免招致雇员的怨恨和愤怒。他提醒报告的阅读者们，这项研究并没有表明某家公司的管理优于另外一家。
梅奥随时向格雷戈通报沃特伯里市的研究进展情况，格雷戈则对梅奥的能力称赞不已：“重新分析数据，使老树发新枝。”他暗示，“沃特伯里市的研究（是）你们团队的一个典范”，因为它独辟蹊径，提升了工业研究和哈佛商学院之直接关系的价值。而且，当他阅读了梅奥对“三家金属类公司缺勤的研究报告”后，他建议把这份报告加以编辑，作为公司重组的实用指南，而非一份研究报告。后来，最终的报告由福克斯和杰罗姆·斯科特（JeromeScott）撰写，并于1943年后期发表。
两个月来，杰罗姆·斯科特把沃特伯里市的观察结果应用到航空商业部（commerceforair）的一项研究中——对南加州飞机制造企业中的劳工流动率开展研究。梅奥到过几家工厂，但出人意料地被迫离开了美国西岸地区。1944年4月，斯科特向梅奥汇报了工作情况，到5月底，一份题为“工厂团队工作和劳动力更替情况”的报告呈递给航空商业部助理部长，而这项工作就是为该部所做的。当军队召集斯科特服役后，隆巴德毛遂自荐，修改了这份报告以便发表。
研究表明，由于人口向西岸地区移居，到1942年的时候，南加州飞机制造业的劳动力累积更替率是69％。结果表明，缺勤是一种可以归因于监督者管理方式的社会现象。有些监督者把任务界定为帮助工人完成技术活动，为工作群体的成员制定并处理与外部人员交往的计划，他们的下属具有较好的考勤记录。当工作群体形成并发展为团队的时候，群体内的交流发展起来，这样的群体就会训练其成员，使他们定期出勤。报告指出，当管理人员把技术变革引进到工人的作业中，或者让工人更换岗位之时，他们便有可能不明智地破坏群体的自然的形成过程，人们对于人与人之间交往的强烈渴望就可能表现为缺勤过度和劳动力更替率高的形式。管理人员没有觉察到组织中人的因素，这显然是不能归咎于工人身上的。通常，在工业组织中，如果对技术的因素和人的因素加以均衡考虑的话，那么监管人和工人之间以及工人与工人之间的关系就变成相互支持型的，它们对整体的效率就是有益的；相反，如果没有这种均衡的考虑，就一定会出现不协调和无效率的情况。
1944年7月，梅奥应邀承担了一项研究调查，这是他最后一项研究工作。国家研究委员会邀请他担任工作与工业委员会（CommitteeonWorkandIndus-try）下属小组委员会的主席，以研究复员军人和被顶替的工业工人的安置问题。该小组委员会由三名委员组成，另外两个人分别是通用汽车公司的克拉伦斯·塞尔比（ClarenceD．Selby）博士和美国公共卫生局（u．S．：PublicHealthSer