梅奥以更为积极的心态告诉彭诺克，听众对1929年11月的讲话作出的反应是让斯托尔心满意足的。几天以后，梅奥给普特南写了一封信：“我仍然听到人们对纽约会议的反响，有些令人感兴趣，有些则愚蠢乏味。有一个大学教授请我想出一个方法，用以消除工商管理中对智力的要求。”到1930年5月，即在暑假前夕，梅奥向埃德蒙·戴汇报说，人们对霍桑实验的兴趣已经扩大到英国和巴黎了。他写信告诉普特南：“对于与科恩豪泽及其同事相类似的研究人员，不论他们讲什么语言，说什么方言，我将尽我所能反复地向他们宣讲西部电气公司的方法。”梅奥在贝利奥尔学院向英国科学促进会发表讲话以后，他写信告诉彭诺克，他的讲话“激起了听众对你的工作的极大兴趣和尊重”，这些实业家“对您和贵公司的感激之情是发自肺腑的和毫无异议的”。
1930年后期，梅奥开始保护工业研究室免遭来自西部电气公司内部的威胁。正如人事主管埃利奥特所说的，“商业大环境中的确凿无疑的变化”正被公司全面地感受到。该部门的研究预算即将削减，访谈项目也要缩减。梅奥过来帮助普特南制定1931年的计划，接着向斯托尔保证这个部门的工作是有价值的，然后回过头来向彭诺克保证，斯托尔对该部门工作的兴趣像往常一样，斯托尔将支持把霍桑实验的发现加以扩大，向公司的管理人员进行陈述，斯托尔也同意出版有关这项研究的单行本。在1930年期间，梅奥反复强调，“需要广泛争取，以使您的工作得到它应得到的关注”。
1931年2月初，彭诺克急于征求梅奥对工业研究室一份报告的意见，这份报告将递交给斯托尔和公司纽约总部的高级执行官们。报告分三个部分：第一部分概述了测试室的研究，建议将来对提高员工效率的措施精益求精，设立工作小组以便进行密切的观察。第二部分描述了访谈项目的目标、收益以及与员工的深层次动机之间的关系。第三部分概述了培训管理人员方法的改变。
彭诺克期望梅奥独立地对研究作总体评述，因为彭诺克和普特南受身份所限，不方便这样做。他们请梅奥对西部电气公司中执行官们提出的批评予以反击。因为有些执行官认为，新的访谈项目是没有必要的，优秀的管理人员根本不需要它，如果这项计划被采用的话，那么会被管理人员视为是一套间谍制度的，将会打击和削弱他们的士气。为了驳倒这些言论，彭诺克提出了一份调查问卷，以调查管理人员的士气是否下降。普特南希望有助于澄清访谈项目所确定的目标。
梅奥作出了响应。他写信给彭诺克，把他的研究与英国的弗农、迈尔斯和林德尔·厄威克开展的工作进行了比较，并断定霍桑实验是独一无二的。因为其实验是在这样一家公司内部开始的：该公司对实验没有强加任何明确的计划或制度，并开展了长期持续的辅助调查。在测试室的一项应该予以发表的科学探险项目中，以及对实验进行不问断的明智的指导表明，自由表达对于缓解日常监督是重要的，个人的成见对生产有不利影响，生产变化同工厂以外的工人生活的变化有关。
为了发现因个人不幸所导致的成见——它们扭曲了工人对工作条件的理解，访谈项目是对测试室研究的一个必要拓展。访谈人员本身改善了此类不幸对士气和生产所造成的影响。通过把测试室和访谈的发现结合起来，梅奥声称，消除成见使产量提高了30％～40％。访谈表明，这些成见在工厂里普遍存在，如果可以获得一个对付它们的手段，那么生产水平将提高30％一40％。他把彭诺克请他考虑的批评意见斥之为荒诞不经的指责，这些指责出自从来没有访问过霍桑工厂的公司执行官之口，因为他的策略始终是指出能够促进工业调查的机会的，而非不必要地为实验辩解。
最后，梅奥指出了一个主要工业问题：当权者的不力。对他来说，这是一个老问题，但是他有意用它来吸引西部电气公司执行官们的注意。在商业事务中，要求多才多艺，仅有专家逻辑是不够的。为了验证这一点，他使用了布鲁克斯·亚当斯的用语“劣等的管理智慧”。后来在1932年，他就这一主题向英国的管理者们发表了讲话，随后又对它作了进一步的发展，成为他的最后一次的洛厄尔演讲——“管理者的问题”。他的信告诉公司的执行官们，富有效率的管理者不仅应该把注意力集中在某个专业技术领域，还应该注意到，管理者所负责的与人有关的环境具有复杂性。“管理者必须”研究其知识中的空白之处以及其任务与下属任务之间的缺口，从而“把他的无知估价为资本”。于是，自然就得出了以下切实可行的结论：西部电气公司应该根据霍桑实验提出的建议，持续不断地提高所有管理阶层的能力；应该招募、遴选和训练具有非凡而罕见的行政管理能力的人。
梅奥把这封信稍作删减之后附在了报告后面交给斯托尔，斯托尔与梅奥对报告讨论过后，他又略微作了修改，并提议，在对报告作出行文上的修改后，交由《工业健康期刊》发表。对于这个想法，梅奥往前进了一步，他提议不妨以这份报告为蓝本写一本