裸体被众人看到而晕倒。工人把她送交给梅奥，并讲述了她的反应。他首先从一个女社会工作者那里寻求建议，当这名女工发现她对自己的躯体多么无知以后，梅奥给了她一本有关性心理学的书籍。该公司的一名合伙人反对梅奥的举动。梅奥明白，自己的方法过分强调工作中的医学方面，他决定以后应该更加关心影响工厂活动的教育性因素。
在马斯兰公司调研期间，梅奥到访了所有的部门，他看到了一些临床性的疾病，例如妄想症、极度头痛、幻听、性恐惧、不合理的激进主义。梅奥从社会学层面观察到，美国籍熟练工人敌视对待意大利裔新手（他们愿意接受较低的工资），普遍怨恨公司，对工作很少或根本没有兴趣或者自豪感。他相信，如果公司继续对劳工组织、工作员工的社会生活采取敌对政策的话，那么公司将会使劳资关系进一步恶化。接下来，费城纺织业雇主协会（Philadelphia‘FextileEmployers’Associa-tion）短时间聘请了梅奥，让他研究产业工人中的非法行为及意大利和波兰裔社区对美国裔工人的影响。他发现，工业罪犯主要是些无足轻重的小偷，其中有许多是意大利人、波兰人或者欧洲犹太人，也有少数美国人，他们往往是些流动工人、失业人员或者“白人渣滓”。他还发现，意大利裔工人工作得较少但却生活得更好，甚至赡养了一大家子人，这种情形引起了美国裔工人的嫉妒和敌意。
有两家公司请梅奥来帮助降低员工的流动率。他在这两家公司中都发现了管理人员身上存在的难以对付的个性问题。长毛绒制造商柯林斯与艾克曼公司（CollinsandAikmanCompany）总裁梅尔维尔·柯蒂斯（MelvilleG．Curtis）希望使用心理测验法来挑选未来的工人，这些工人可能具有在纺织部门工作的心智能力。心理测验法应该翻译成德语、法语、意大利语和波兰语，而且其评分和翻译过程要标准化，从而排除人事部门中的问题所带来的非理性因素，并最终使工厂不再需要心理学家。柯蒂斯指示梅奥，要他一方面告诉助手把面谈记录标准化，另一方面界定其助手莫里斯·维特列斯（：Morriss．Viteles）的职位、薪水、任务和工作时数。接着，柯蒂斯指责这名助手，说他曾建议让一名曾经因不称职而被解雇的前雇员返回其工作岗位。柯蒂斯希望梅奥在他的方法中更讲究实效。在梅奥看来，这是极其讨厌的忠告，他更喜欢自由地追随研究的引导。不久之后，他看得很清楚：柯蒂斯害怕他有可能揭示公司组织中导致较高员工流动率的缺陷。当柯蒂斯事实上关闭了曾经被梅奥打开的调查之路并监督其工作的时候，梅奥要求威利茨同意他从柯林斯与艾克曼公司撤出来。他表示，有朝一日“我会知道如何更好地对付柯蒂斯们的”。
梅奥在米勒锁公司（MillerL0ckCompany）面临了个性冲突。56岁的E．s．杰克逊（E．s．．1ackson）是拥有控制权的公司高级合伙人，负责销售；41岁的弟弟A．c．杰克逊（A．C．Jackson）负责生产。弟弟召来职业指导和工时定额研究专家来解决公司的问题。这些专家找到了一种心理测验方法，用来在雇用新工人前把不合格的工人淘汰掉。公司邀请梅奥来查明员工流动率高居不下的原因。梅奥发现，流动率之所以高，是因为工资较低和士气低下，生产率下降，工作时数很长，大多数工作不需要技能且单调乏味，生产计划混乱，工具匮乏，质量控制糟糕，主管人员灰心丧气和愤愤不平。而且，销售和生产部门之间存在对立情绪。
梅奥发现，大杰克逊受过的教育很少，是从父亲那里学会经商的。小杰克逊是一位民用工程师，在经商方面受过良好的训练，但是固执倔强和桀骜不驯。哥哥把弟弟看做是一个失败者。兄弟俩之间的敌意造成销售部和生产部彼此不和，从而使利润大损。
梅奥说服兄弟俩允许成立一个咨询委员会。委员会由公司的执行官组成，旨在改善公司内部的合作。杰克逊兄弟不打算出席委员会的会议。梅奥向委员会提议，由于杰克逊兄弟不是合格的管理者，因而任何改进公司状况的建议都应该由委员会作出，而且，委员会应该是一个整体而不是一个独立的个体，并且只有对可能的后果经过全面仔细的考虑以后才能够提出建议。在委员会解决了质量控制问题并带来了名副其实的生产秩序以后，梅奥又提出了若干改进管理的建议。之后，梅奥在这里的工作结束了。
梅奥最重要的研究是在大陆米尔斯公司（ContinentalMills）开展的。这是一家毛纺织品制造商，为工人引进了人事部门、分红计划、疾病津贴、储蓄计划及各种娱乐活动。在纺纱部门，员工流动率为250％，而其他部门的平均流动率则为5％一6％。原因何在？“这是我在工业领域中遇到的第一起‘神经紊乱’案例。看来上天眷顾了我们，”梅奥写信告诉多萝西娅，“我在布理斯班的第一起病例再重要不过了。”
梅奥在大陆米尔斯公司所使用的方法不同于在马斯兰公司所使用