力评估报告。”罗伯特迎着钱伯斯的目光。
“好极了。那现在就开始你的工作。”
回到自己的办公室。罗伯特知道自己的工作算是保住了。接下去的问題是。如何安置自己团队的人。他知道。不可能再维持现在的人力资源部团队了。但谁留下來。让谁走。
至少有两个人是他必须要留的。一个是海伦。员工关系经理。一个是凯莉。培训与发展经理。海伦稳重。有人望。是很好的沟通者和协调者；凯利年轻。但风格泼辣。有闯劲。就刚才领教的钱伯斯的风格來看。更需要凯利这种有闯劲。能在压力下打拚的人。让凯利留在自己身边是合适的选择。
而海伦可以去袁克敏那边。罗伯特完全可以想象。分到保健品事业部的员工会有种后妈生的感觉。他们会觉得失落。会觉得被边缘化。这就需要一个能稳定军心的人來帮袁克敏。如果让凯利过去。她不会有那个耐心的。也做不好那个工作。
他决定先找海伦谈。
海伦的反应在罗伯特的预料之中：她不愿意过去。
“我完全理解你的感受。不可否认。保健品事业部现在是个前途未卜的领域。但过去了。未见得是去送死。对你來说。至少有两大好处。”罗伯特做了个手势。让她继续坐着。摁住了海伦的发作。
“第一。你过去后。是那个事业部的人事总监了。这是提升。”他再度做了个手势。“听我说完。”
“第二。任何一个企业都有自己的文化。什么是企业文化。企业文化简单讲就是企业内部做事的方法。斯泰尔斯是个文化色彩很鲜明的公司。就我的理解看。她比较保守。不张扬。不那么agreesive（富有进取性）。这也可能是她为什么在业内还不够强悍的原因。一个公司的文化可能会变吗。我觉得是可能的。至少在一段时间是可能的。虽然这很难。从现在的迹象看。她就正在变。变得强悍。将來还会不会变回去。我们谁也不知道。但我可以明确地告诉你。大气候的变化一定会影响中国区的小气候。剧烈的颠簸就在前面。文化沒有好坏。我们只能去适应她。”
“那你是说我不能适应这个变化咯。”海伦不服气。
“坦率地讲。你更适合斯泰尔斯的传统文化。还记得惠普吗。就在几年前。一个叫凯利的女老板也曾为这家公司注入了新的文化。几年之后。她被赶下台了。惠普又回到了原來的文化氛围中。虽然我估计不是完全变回去了。但有一点。惠普的现任老板是以前的老兵。有时候。折腾一下也未见得不是好事。这不。现在的惠普又从戴尔手中夺回了行业老大的地位。所以。我认为你去了保健品事业部。可以避开即将到來的文化碰撞。把自己保护起來。等这场变革到了一定的时候。再做决定。”
“那你能肯定保健品事业部就不会发生这种变化。”海伦仍心有戚戚。
“我不肯定。但我觉得那里至少不会是风暴的中心。你在那里反而会相对安全。有时候。太过激进的风格并不在任何时候都奏效的。Slow but sure（慢但是走得踏实）。企业的发展是长期的。在华尔街读秒一般地催促下。很多企业都会采取短期的做法。但不都对企业的长期发展有利。那些被催死的企业还少了吗。还记得安然吗。还记得美国在线吗。在你勇往直前的时候。传统的力量就在某个转角处拌你一跤。当然喽。除非你已经有更好的机会……”
“我还沒去考虑其他机会。”海伦急忙说。
“我也沒有。我们到哪儿都会遇到变动。一遇到变动就走人不是我的风格。你要相信我。我沒把你往火坑里推。你是我最得力的帮手之一。我们都要面对现实。提前量打得太早。就像过早发现红绿灯一样。会让你不知道该怎么处理眼前的事情了。”
海伦总算接受了这个安排。罗伯特知道。天上出现了乌云。未必意味着要下雨。但是。有人会拿乌云说事儿。说得山雨欲來、黑云压城。