罗伯特一天的工作中。至少有50%的时间在跟人打电话。无论是打出去还是接进來。每隔不到十分钟。他的电话就要响一次。
通过这种密切的与公司内部、外部的联系。让他对各地的情况有了非常及时的了解。并在此基础上做出自己的判断。对斯泰尔斯中国这样一个上千人的公司來说。要做到对每一个节点都有清楚地了解是不可能的。所以。罗伯特经常对自己的手下说。“经验和判断力。对我们做HR的人來说都很重要。但是。毕竟我们不可能把所有的事情都经历过一次。所以在我看來。判断力更重要一点。虽然我们大部分时间呆在办公室里。但可以通过各种沟通方式了解下面的情况。这样我们就能及时地掌握情况。做出判断。所谓足不出户。天下事尽在掌握。”
最近往來无锡的电话就特别频繁。
斯蒂文的出局早在罗伯特的预料之中。拉辛已经向他透了底。斯蒂文的离职手续办理得异常快捷。许多在无锡工厂和上海总部的人甚至都还來不及消化这个消息。他很快就消失在斯泰尔斯人的视线中了。
倒是最近工厂的异动让他有些不安。听完庞斌的叙述。罗伯特担心地说：“通常。沒有组织的活动。只是情绪的宣泄。不管來势再猛。去得都快。以前无锡工厂从來沒出现过这种情况。所以。我担心这次的事件只是个前奏。”
“你是觉得后面有人指使。”庞斌问。
“你不觉得奇怪吗。那个叫陈岗的。很明显就是个组织者。他让其他三个人去。自己不出面。狡猾着呢。我们要特别注意一些有号召力的员工。这些人。如果正确引导。可以培养成某一级的管理者。如果沒有用好。就要小心他们成为trouble maker（捣蛋鬼）。”
“他现在是包装车间的一个小班长。我做过一些了解。有人说他在里面充老大。打饭要其他人帮他打。有些活也让其他人做。他们一帮人下班后。也经常凑在一起赌博。”
“他下班后干什么我们管不着。但是从一个人下班后所作所为。我们也可以看出一些端倪。从而更好地了解一个人。至于他在班组里搞小团体。排斥、欺压其他同事的话。我们就要伺机介入了。你再多做一些了解。如果事实确凿。我们也要采取相应的行动。”罗伯特吩咐道。
“好的。另外还有件事。邢厂长说服了拉辛同意。开始筹备工会。如果最终工会成立了。我们HR该怎么发挥作用呢。”
“我的观点还是这样。有一个反映员工声音的组织对公司來说。并不是什么坏事。我支持。至于它以工会、职代会还是员工代表大会的形式出现。这并不重要。关键是这个组织能起到管理层和员工之间的桥梁的作用。既向管理层反映员工的呼声。也向员工传递、解释管理层的决定。同时。双方也可以就涉及到员工管理的重大事项事先通气。这样也会减少实施时候的阻力。不过。你也要注意。不要因此而放弃或削弱公司的自主决定权。我们做HR的。面对公司时。要代表员工；面对员工时。要代表公司。在任何时候都要记住。公司利益永远放第一位。”
“嗯。但有一点我始终很含糊。就是有时候员工的一些要求我们认为合理的。但管理层却不采纳。我们就很难做啊。”庞斌的声音有些游弋。
“你能举个具体的例子吗。”罗伯特觉得其中有隐情。
“比如我们现在酝酿在淡季的时候。由两班改三班。这是符合公司利益的事情。管理层也支持。但现在员工对此有情绪。他们提的建议也不是完全沒道理。我们算了一下。如果改成三班。他们的平均收入一个月会减少近700块左右。这对他们來说可不是小数。我个人觉得是可以答应他们的部分要求。也就是在改成三班后。每小时工资增加2元。这样对员工來说。可以减少损失。也防止事态进一步扩大。对公司來说。也增加不了太多的成本。你觉得呢。”
“我理解你的point。但管理层可能考虑的因素更多。成本只是其中一个。打个比方说。今年赚钱。并不意味着就一定要分配利润。因为有可能我以前几年是亏损的。要先补亏。对吧；又或者。我明年要上一个新项目。亟需资金。我也可能不分配利润。所以。在我们看上去是一笔小钱。但或许对公司來说。就是一大笔支出。由于我不大清楚这些背景。所以我无法给你一个是或否的回答。我的建议是。你再跟拉辛和邢厂长沟通一次。搞清楚管理层的真实想法。这样我们判断起來就要更客观一些。”
“但要是管理层还是不同意。而工人又不依不饶的话。我怕出现的意想不到的后果啊。”庞斌的语速加快了。
“你可以把最坏的可能性都摊开给拉辛讲。我们只要尽到了自己的责任。把所有我们能想到的办法都试过了。管理层如果还是维持原有的决定。我们也只有执行。”
“老板。你可能不知道。拉辛这个人非常倔。我平常跟他的私交也不错。但工作上。他认定了的事情。你根本无法说服他。”庞斌在电话那头连连叹气。
“庞斌。我给你讲个故事。在前苏联。60年代赫